Ontslag kan om verschillende redenen gebeuren. Je werkgever moet zich tijdens het ontslag wel aan de ontslagregels houden. Hij mag je niet zomaar zonder geldige reden ontslaan.
Hoe werkt het ontslag?
Als je baas je wil ontslaan, moet hij eerst toestemming krijgen van het UWV of de kantonrechter. Dit is om te controleren of er echt geen andere oplossingen zijn dan ontslag.
De verschillende ontslagroutes
De route voor ontslag hangt af van de reden. Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte, gaan via het UWV. Bij alle andere redenen, zoals slechte prestaties, loopt het via de kantonrechter.
Ontslag met wederzijds goedvinden
Soms zijn jij en je werkgever het eens over ontslag. Dan kun je samen afspraken maken zonder de tussenkomst van instanties. Deze afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.
Geldige redenen voor ontslag
Je werkgever kan je ontslaan als hij daar een goede reden voor heeft. De wettelijke ontslaggronden zijn:
1. Bedrijfseconomische redenen: bijvoorbeeld bij een reorganisatie, bedrijfssluiting, of verhuizing van het bedrijf.
2. Langdurige arbeidsongeschiktheid: mag niet in de eerste twee jaar dat je ziek bent.
3. Vaak ziek zijn en het negatieve gevolgen voor het bedrijf heeft.
4. Als je niet goed genoeg werkt, moet je werkgever dit bespreken. Je werkgever moet je ook de kans geven om te verbeteren. Als je niet goed functioneert vanwege ziekte, mag je werkgever je niet zomaar ontslaan.
5. Slecht gedrag kan verschillende vormen aannemen. Een voorbeeld hiervan is het vervalsen van diploma’s. Een ander voorbeeld is het bedreigen van collega’s.
Ook stelen kan worden gezien als slecht gedrag. Daarnaast kan het weigeren om te werken zonder reden als slecht gedrag worden beschouwd.
Het dronken zijn op het werk is ook een vorm van slecht gedrag. Het schenden van de geheimhoudingsplicht kan ook worden gezien als slecht gedrag. Tot slot kan het niet voldoen aan re-integratieverplichtingen worden beschouwd als slecht gedrag. Zulk gedrag kan leiden tot ontslag op staande voet.
6. Ernstige gewetensbezwaren: alleen als je je werk niet in een aangepaste vorm kunt uitvoeren.
7. Verstoorde relatie met werkgever: als de relatie onherstelbaar beschadigd is.
8. Wettelijk verblijf en gevangenisstraf: als je illegaal in Nederland verblijft of een gevangenisstraf moet uitzitten. In zulke gevallen is het niet redelijk voor je werkgever om je arbeidsovereenkomst te behouden.
9. Combinatie van ontslagredenen: maar bedrijfseconomische redenen, langdurige ziekte en gewetensbezwaren mogen niet samen worden opgeteld.
Ontslagbescherming: ongeldige redenen voor ontslag
Er zijn situaties waarin je werkgever je niet mag ontslaan, zoals:
1. Eerste 2 jaar ziekte: je kunt niet ontslagen worden in de eerste twee jaar van ziekte.
Slechte re-integratie kan leiden tot straf voor de werkgever. De werkgever moet dan langer loon betalen.
3. Tijdens zwangerschap of bevallingsverlof mag je werkgever je niet ontslaan.
4. In de eerste 6 weken na zwangerschap of bevalling mag je werkgever je niet ontslaan.
5. Dienstplicht: als je je militaire dienstplicht in je eigen land moet vervullen.
Ontslag op basis van godsdienst, ras, geslacht, leeftijd of handicap is verboden.
7. Ouderschapsverlof: omdat je ouderschapsverlof wilt nemen.
8. Lidmaatschap van een vakbond of politieke organisatie: je werkgever mag je niet ontslaan vanwege je lidmaatschap.
9. Overname bedrijf: bij overname mag je niet ontslagen worden.
10. Niet willen werken op zondag mag geen reden zijn om ontslagen te worden.
Ontslag bij pensioengerechtigde leeftijd
Ontslag vanwege het bereiken van de AOW-leeftijd is toegestaan, en herplaatsing is niet nodig.
Ontslag tijdens je proeftijd
In de proeftijd kan je werkgever je zonder reden ontslaan. Herplaatsing is daarbij niet vereist.
Je rechten na geldig ontslag
Als je rechtmatig bent ontslagen, heb je recht op een opzegtermijn, een transitievergoeding en mogelijk een uitkering.
Opzegtermijn
De opzegtermijn hangt af van je diensttijd en staat in je contract of cao. Als je werkgever de termijn niet naleeft, kan dit juridische stappen veroorzaken. Het is aan te raden om je in zo’n situatie te laten bijstaan door een advocaat. Hiervoor bent u bij ons aan het juiste adres.
Transitievergoeding na ontslag
Bij een geldig ontslag heb je vaak recht op een transitievergoeding. De hoogte daarvan hangt af van je loon en dienstjaren.
- Geen recht op ontslagvergoeding
Soms krijg je geen ontslagvergoeding, bijv. als je eigen fouten maakt of jonger bent dan 18 jaar.
- Uitkering na Ontslag
Na een geldig ontslag heb je meestal recht op een WW-uitkering. Bij onvoldoende WW-rechten kun je mogelijk een bijstandsuitkering aanvragen. Als je ziek uit dienst gaat, kun je misschien een ziektewetuitkering of WIA-uitkering krijgen.
Zoek je een arbeidsrecht advocaat?
Dan ben je bij ons aan het goede adres! Wij beschikken over een groot netwerk van ervaren arbeidsrecht advocaten die wij aan jou kunnen koppelen.
Veelgestelde vragen
Kan je de vaststellingsovereenkomst weigeren te tekenen?
Ja, als werknemer kan je de vaststellingsovereenkomst weigeren te tekenen. Je gaat dan niet akkoord met de voorgestelde voorwaarden van je werkgever. De werkgever is dan genoodzaakt om het dienstverband te beëindigen op een andere manier, bijvoorbeeld via een ontslagprocedure bij het UWV of de rechter.
Wat is een vaststellingsovereenkomst?
Een vaststellingsovereenkomst is een schriftelijke overeenkomst tussen een werkgever en een werknemer waarin de voorwaarden en afspraken voor het beëindigen van het arbeidscontract worden vastgelegd.
Kan ik een vaststellingsovereenkomst onderhandelen na ontslag op staande voet?
Het is mogelijk om na het ontslag op staande voet een vaststellingsovereenkomst (ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd) te onderhandelen met je werkgever. Dit kan een manier zijn om tot een overeenkomst te komen over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, inclusief eventuele financiële compensatie.
Hoe wordt de hoogte van de transitievergoeding berekend?
De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend op basis van het maandsalaris en het aantal dienstjaren. Het standaardtarief is 1/3e maandsalaris per dienstjaar voor de eerste 10 dienstjaren, en 1/2e maandsalaris per dienstjaar voor de jaren daarna.
Kan je werkgever selectiecriteria hanteren bij het bepalen van wie wordt ontslagen bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen?
Ja, een werkgever kan selectiecriteria hanteren bij het bepalen van welke werknemers worden ontslagen, maar deze moeten dan wel objectief en relevant zijn. Voorbeelden zijn het aantal dienstjaren en competenties.
